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        成都電子科技大學2007年研究生入學考試試題:軟件工程碩士306 管理學原理2007年考研真題試卷
         
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        電子科技大學

        2007年(秋)軟件工程碩士入學考試

        考試科目:306 管理學原理

        試時間:180分鐘,總分:100分。

        所有答案必須寫在答題紙上,做在試卷或草稿紙上無效。

        一、判斷題(每小題1分,共10分。對者打ü,錯者打´

        1、因為人們很難獲得最優決策,只能接受滿意決策,而滿意決策完全取決于決策者的主觀判斷,所以結果往往是“走一步,看一步,摸著石頭過河”。

        2、與汽車行業相比,潛在進入者對于行業中現有企業所造成的競爭威脅,餐飲業要表現得更為嚴重些。

        3、領導即使做好了對下級的激勵工作,也不一定會顯著提高工作業績。

        4、經驗決策主要根據決策者的經驗、智慧、直覺等定性因素來做出。 而科學決策主要根據數據、數學模型、計算機模擬等定量因素來做出。因此,科學決策比經驗決策更合理、更實用、更有效。

        5、全球的共同趨勢是企業對職工培訓越來越重視。這是因為培訓不但會給職工帶來新觀點、新技能等直接收獲,還能提升人的綜合素質,增強組織凝聚力。

        6、管理中的領導職能包括領導工作、激勵、處理群體關系和溝通等內容。

        7、控制過程就是管理人員對下屬進行評價考核的過程。

        8、領導者的責任不能隨著權力的下放而相應地全部轉移給下級。

        9、網絡型結構是一種著眼于整合外部優勢資源的新型組織形式,普遍適用于各種類型的企業。

        10、組織中的一切信息都應該通過正式溝通渠道進行傳遞,非正式溝通渠道只會傳播失真的信息,造成混亂。

        二、選擇題(每小題1.5分,共30分,寫出正確答案的代號)

        1、在下列職務中,進行非管理性工作最多的是:

        A.大學校長   B.公司經理   C.教師    D.系主任

        2、現代“管理科學”學派所研究的主要內容是:

        A.提高勞動生產率的方法     B.管理問題的定量化和數學模型的運用

        C.激勵模式及其合理運用     D.組織結構和管理原則的合理化

        3、企業計劃工作的前提條件可分為企業可控制的和企業不可控制的。下列條件中那個(些)是屬于企業可以控制的?

        A.未來市場價格水平        B.產品投放市場的時機

        C.A B                  D.稅收和財政政策

        4、根據馬斯洛的需要層次理論,人的行為決定于:

        A.需要層次    B.激勵程度    C.精神追求    D.主導需要

        5、管理人員與一般工作人員的區別在于:

        A.與他人配合完成組織目標    B.協調他人的努力以實現組織目標

        C.對自己的工作成果負責      D.從事具體的文件簽發審閱工作

        6、某公司是一家剛起步的公司,新開發的產品面臨著如何進入市場的問題。新產品是一種與市場上已有產品有很大不同的全新的營養補品。公司決定先集中力量在鄰近的大城市搞“廣告轟炸”在這一點上公司上下意見一致,但在廣告的側重點上卻發生了爭議。你認為廣告側重點應放在以下那種因素上?

        A.企業形象及公司名稱         B.產品商標  

        C.產品包裝                   D.本公司產品與其他產品的區別

        7、非管理性事務的增多會使管理幅度:

        A.增加     B.不變     C.減小     D.擴大

        8、除了較低層次決策的數量、涉及的范圍以及對這些決策的控制等標志外,反映分權程度的標志還有:

        A.低層次決策實施所涉及的費用數額     B.組織中的管理層次

        C.高層管理者的管理幅度               D.低層次決策的上級認可

        9、進行控制時,首先要建立標準。關于建立標準,下列說法中哪一種是不正確的?

        A.標準應該越高越好       B.標準應該考慮實施成本

        C.標準應考慮實際可能     D.標準應考慮顧客需求

        10、從期望理論中,我們得到的最重要啟示是:

        A.應把目標效價和期望概率進行優化組合

        B.存在著負效價,應引起領導者注意

        C.期望概率的高低是激勵是否有效的關鍵

        D.目標效價高低是激勵是否有效的關鍵

        11、管理需要信息溝通,而信息溝通必須具備的關鍵件要素是:

        A.傳遞者、接收者、信息渠道    B.發送者、傳遞者、信息內容

        C.發送者、接收者、信息內容    D.發送者、傳遞者、接收者

        12、一個實行有限責任制的企業破產時,出資者應以什么為限對企業債務負責?

        A.企業的全部法人財產          B.企業出資者的全部財產

        C.出資者投入企業的資本額      D.企業的全部國有資產

        13、“ 向管理要效益”已成為企業的共識,在這里,企業的效益是指:

        A.活勞動與物化勞動消耗的比較   B.投入和產出的比較

        C.活勞動消耗和勞動占用的比較   D.資源消耗量與有效成果的比較

        14、某公司隨著經營規模的擴大,其由總經理直管的營銷人員數也從 3 人增加到 100 人。最近公司發現營銷人員似乎有點散漫,對公司的做法有些異議,銷售業績下降。從管理的角度看,你認為出現這種情況的主要原因最大可能在于:

        A.營銷人員太多,產生了魚龍混雜的情況

        B.總經理投入的管理時間不夠,致使營銷人員產生了看法

        C.總經理的管理幅度太寬,以至于無法對營銷隊伍實行有效的管理

        D.營銷隊伍的管理層次太多,使得總經理無法與營銷人員實現有效溝通

        15、中華商務中心是一家合資企業,以物業經營為主要業務。目前有寫字樓租戶272家,公寓租戶426家,商場租戶106家。公司在總經理下設有物業部、市場部、財務部、人事部、公關部、業務發展部等部門。物業部下設置了寫字樓管理部、公寓管理部、商場管理部以及其他配套部門。試問,其整個公司和物業部內部的組織結構設計分別采取了何種部門化或部門劃分形式?

        A.職能部門化和顧客部門化。   B.顧客部門化和職能部門化。

        C.均為職能部門化。           D.均為顧客部門化。

        16、根據領導生命周期理論,領導風格應該適應其下屬的成熟程度而逐漸調整。對于建立多年且員工隊伍基本穩定的高科技企業的領導來說,其領導風格調整的方向應該是:

        A.從說服型向授權型轉變      B.從參與型向命令型轉變

        C.從參與型向說服型轉變      D.從命令型向說服型轉變

        17、某產品的年產量是5 萬件,所耗固定成本為 15 萬元,生產單位產品的變動成本為2 元,若要求利潤為總成本的 20%,則該產品的售價至少應達到:

        A.5      B.6      C.7    D.8

        18、移動電話在中國市場上正處于其產品生命周期的哪個階段?

        A.導入期    B.成長期    C.成熟期    D。衰退期

        19、在一個企業中,能創造較大數量利潤的經營單位是:

        A.瘦狗      B.問號      C.金牛      D.明星

        20、某公司賦予某一層次三個部門主管的一個權力是:每筆支出不超過500 元的審批權,每個年度批準的支出不超過 5 萬元。類似這種下級主管被賦予一定的決策權限,上級沒把下級活動的“手腳”捆住,只在較大的問題發生或問題的解決不在下級處理權限范圍之內的時候,才介入處理的管理方式,被稱為:

        A.走動管理     B.例外管理     C.參與管理     D.動態管理

         

        三、論述題(每小題8,24)

        1、新港造船廠有兩位車間主任,上班提前到崗,下班后工人都走了,他們還逐一熄燈、關門,起早貪黑,活沒少干,但任職的管理工作卻不夠理想。廠長王震將他們免職,有人提出異議,王廠長卻說:“ 這樣的同志可以當組長、工長,甚至勞動模范,卻不能當稱職的車間主任! 你是否同意王廠長的做法,請運用管理學知識說明你的觀點。

        2、改革開放以來,隨著經濟的發展,人民生活水平顯著提高是有目共睹的事實,但在許多地方也出現了“端起碗吃肉、放下筷子罵娘”的現象,請運用相關的激勵理論簡要解釋產生這種現象的原因并指出其可能帶來的危害。

        3、組織中的沖突可以分為那兩種基本類型?管理者應該如何正確認識和處理組織中的沖突?

         

        四、案例分析題(每個案例12分,計36)

        案例1、發生在小浪底工地的故事

        到目前為止,小浪底是我國在黃河上興建的最大的水利樞紐工程,建成后將使黃河的防洪能力從目前的60年一遇提高到1000年一遇。由于工程引進了 11.90 億美元的國際貸款,按照世界銀行的規定,必須進行國際招標。經過激烈競爭,意大利、德國、法國的三個公司以低價位、高質量的優勢分別中標大壩工程、泄洪工程、發電設施工程的責任方。這些公司中標后,又將各自的部分工程以工程分包或勞務分包的形式分包給其他的外國公司或中國公司,形成了工地上51 個國家700 多名外商和上萬名中國建設者同臺競

        技的局面。

        1994 9 12 日,小浪底主體工程開工,工地上沒有說了就算的唯一領導,也沒有絕對權威,不論業主、承包商、工程隊,大家都必須遵循的唯一準則就是合同,誰違反合同誰受罰,低報價、高索賠是國際慣例。于是,工地上發生了一系列耐人尋味的故事。

        故事一:一名中國工人在施工中掉了4 顆釘子,外方管理人員馬上派人去拍照。不久,中方收到一封信函:浪費材料,索賠28 萬元。計算依據是:一個工作面掉4 顆釘子,一萬個工作面就是4 萬顆。釘子從采購到施工現場,經歷了運輸、儲存等11 個環節,成本已翻了32 倍。

        故事二:在尾水洞工程施工中,由于天熱,有一位職工把安全帽摘下來放在旁邊,外方管理人員馬上跑過來拍照。第二天這位工人便接到了一份罰款50 元的通知單。后來不管天多熱,這位工人再也不會摘下安全帽了。

        故事三:導流洞施工現場,一個水龍頭沒有擰緊,水“啪嗒、啪嗒”往下滴,一位須發斑白的外方工長站在一旁,邊觀察、邊紀錄,寒風中足足站了兩個多小時。第二天,一張“流了多長時間,浪費了多少水”的現場紀錄便放在中方現場經理的案頭,后果是那個班組全體人員當月工資扣除了一半。

        故事四:中外雙方合作開挖排水洞,外方負責鉆洞爆破,中方負責除渣,合同對各工序所用時間都有一定要求。外方為了提高效率絞盡了腦汁,打鉆時,什么時候開鉆,幾分幾秒鉆了多深,幾分幾秒提鉆,都作詳細記錄,認真分析總結怎樣將時間縮到最短。洞身噴水泥漿時,用了多少料,噴了多大面積,是否浪費了,當天就用電腦分析,隨時調整。而中方施工沒有日報表制度,材料不夠就追加,到月底算賬虧了,虧在哪里都不清楚。中方負責除渣,總是慢半拍,到月底結賬時,中方每人每月只得了30 元錢,第二個月,中國工人個個象上足勁的發條。

        故事五:某隧道局有3000 多員工,分包一項工程干了 9 個月,共被索賠5700 多萬元,而他們的全部勞務收入只有5400 萬元,這意味著9 個月的辛勞是以倒貼300 萬元為報償的。

        一位干了幾十年的“老水電”說:在老外手下干,有一種如履薄冰之感:多用了材料,外商會不會索賠?完不成定額外商會不會索賠?逼著你把每天的工作做好。小浪底建設管理局的一位領導說:“ 我敢打保票,從小浪底出去的工人,今后在國內會更有競爭力!

        問題:

        1、案例材料反應的是什么問題?產生這類問題的原因是什么?

        2、你認為外方采用的是一種什么樣的管理模式?如果你是中方的施工經理將會采取何種對策減少損失?

        3.昂貴的“學費”對中國企業有何啟示?

         

        案例2、這個經理該由誰當?

        四達發展公司是一個跨省經營,技、工、貿合一的集團公司,張兵是主管人事的副總經理。此刻,張兵的桌上正放著江蘇分公司經理李玉的辭職報告。李玉在江蘇公司是一個深受員工愛戴的好經理,凡事身先士卒。但是,雖然江蘇公司一直保持上升的勢頭,但由于李玉常常顯得缺乏魄力,使得江蘇公司的發展速度低于全公司的平均水平。

        通過了解,張兵知道李玉的辭職是另一個公司——環球公司挖墻角的直接結果,對方許諾李玉的月薪將較四達公司增加 1/3,即由 4500 元增至 6000 元。

        張兵手上有一個需要調動崗位的人物——王衛,他 是浙江分公司的經理,此 人敢于開拓,先后搞成了幾個大項目?墒,王衛脾氣暴躁,在浙江公司搞得上下左右關系極度緊張。如果挪一個地方,說不定能“溫柔”一些,但調動他的職務必須加薪,至少要加到月薪 7000元。

        另外,張兵還想提拔另一個干部——江蘇蘇州分公司的經理許玲,這是一個十分能干的女將,在江蘇公司內已小有名氣,但是她缺乏掌管一個省公司的全面工作經驗,估計她在新的崗位上能得心應手的工作大約需要培訓半年,若不脫產培訓,采用在職方式,估計要一年才能達到李玉的工作效率。當然,由于提升,許玲的工資倒可以低一些,月薪 4400 元就可以了。

        張兵還想到了登報,在更廣闊的市場上招聘人才,可是,四達公司是一個內部文化建設非常成功的公司,員工有團結奮斗的傳統,新招聘來的人會破壞原有的結構平衡嗎?

        按四達公司的慣例,辭職報告10 天未有批復即自動生效。張兵此刻陷入了沉思。

        問題:

        1、此案例反映了四達發展公司存在的什么問題?張兵應該做些什么工作

        2、提出幾種可能的解決方案并說明各自的利弊。

         

        案例3、于彥

        于彥今年 23 歲,剛獲得某大學企業管理的本科學位。大學期間,每年暑假他都在一些公司打工,做過許多不同類型的工作。目前,他走馬上任某廠的供銷部經理。該廠供銷部由供應科、銷售科、車隊、倉庫和廣告制作科組成。上任之前,他聽到不少人反映廣告制作科、倉庫管理科遲到早退現象嚴重,勞動紀律差,工作效率低。雖然經過多次批評教育,成效不大,群眾反映很大。于彥對這兩個科室進行了調查,情況如下:

        廣告制作科的員工全是大專以上文化程度,平時工作認真,責任心強,有闖勁干勁,但較散漫。廣告制作的工作時間有較強的連續性,工作好壞的伸縮性比較大,難考核。倉庫管理科的員工文化程度普遍較低,思想素質較差。由于工作環境分散,工作單調,員工積極性不高。倉庫管理人員的遲到早退現象已經直接影響了車間的正常生產。另外,銷售科也令人“頭痛”,銷售科的科長今年50 多歲,在銷售科干了10 多年,在員工群體中很有份量。于彥斷定,如果他的工作得不到這個老頭的支持,將會十分困難。前任經理對該老頭的情況介紹是個性強,不好合作,凡事都要聽他的,有時經理決定了的事,如果他不同意,經理的決策就很可能得不到有效實施。

        請從以下方面說明你的觀點:

        1、影響于彥成功地成為領導者的關鍵因素是什么?

        2、你認為于彥經理對廣告制作科和倉庫管理科這兩個部門應如何實施領導?

        3、為了幫助于彥經理處理好與銷售科長的工作關系,你有何建議


         

         

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